正しい知識を得よう！産休編
出産前の「産前休暇」と出産後の「産後休暇」を合わせたものを一般的に「産休」と呼びます。産前休暇は本人からの申請があれば必ず取得することができます。また、産後休暇は申請の有無を問わず、必ず取得しなくてはいけません。具体的な期間やポイント、出産時の給付金について紹介しますので、スタッフからの産休の申請に備えて、ぜひ参考にしてみてくださいね。
産前休暇
出産日前の6週間（双子や三つ子など多胎妊婦の場合は14週間前）取得することができます。スタッフから申請があった場合、オーナーは必ずこれを承諾しなくてはいけません。また、スタッフが「業務の負担を軽くしてほしい」「妊婦健診に行くための時間がほしい」と願い出た場合も必ず応じる必要があります。
産後休暇
出産後は8週間の産後休暇の取得が可能です。そのうち6週間はスタッフの健康の安全を守るため、必ず休暇を取らせる必要があると労働基準法で定められています。本人の意思は問わず、働くことは禁止されている期間です。産後から6週間から8週間の間は産後休暇の取得が推奨されますが、本人から勤務の希望があり、主治医の診断証明書が確認できれば働いても問題ありません。もちろん、サロンオーナーが勤務を無理強いするのは許されず、あくまで本人の希望があり医師の許可が出た場合のみです。本人の体調や健康に支障がないか、しばらくは様子を見てあげましょう。
産休が適用されるのは？
産休はすべての女性スタッフに認められる権利です。正社員のみでなく、パートスタッフも取得できます。
出産時の給付金について
出産時に貰える手当は「出産手当金」と「出産育児一時金」の2種類があります。
出産手当金
産休中のスタッフの生活を維持するために健康保険組合や協会けんぽから支払われる手当のこと。サロンとスタッフが健康保険に加入している場合のみ給付を受けることが可能です。サロンオーナーは申請書の用意や捺印をし、健康保険組合や協会けんぽへの提出をする必要があります。
出産育児一時金
出産時に必要な費用の負担を軽減するために健康保険組合や協会けんぽ、または各自治体から支払われる給付金。サロンとスタッフが健康保険に加入していることが給付の条件です。
正しい知識を得よう！育児休業編
育児休業は原則として1歳未満の子どもがいるスタッフに認められる休暇の権利です。スタッフから育児休業の取得申請があった場合、サロンオーナーは必ず受理しないといけないことが「育児・介護休業法」で定められています。育児休業の期間や延長、育休中の給付金についてなどを確認していきましょう。
育児休業
育児休業は出産後8週間の産後休暇から子どもが1歳になる誕生日前日まで、約1年間取得することができます。また、保育園への入所申し込みを行ったが入園できなかった場合や、育児を行っている配偶者が何らかの事情で養育が難しくなった場合には6ヵ月の休暇延長が認められます。
育児休業が適用されるのは？
育児休業は産休と違ってすべてのスタッフに認められる権利ではありません。労働契約期間が決められているパートスタッフが育児休業を取得するには、以下の条件を満たす必要があります。
- 同一の事業主に継続して1年以上雇用されている
- 子どもの1歳の誕生日以降も継続して雇用される見込みがある
- 子どもの2歳の誕生日の前々日までに労働契約期間が満了し、その後の契約更新が明らかでない
また、正社員であっても以下の要件に当てはまる場合は育児休業を取得できません。
- 雇用期間が1年未満の方
- 0年以内に雇用が終了することが決まっている方
- 所定労働日数が週に2日以下の方
そのほか、日々雇用契約を受けている方も育児休業を取得できません。
育児中の給付金について
育児中のスタッフはハローワークから「育児休業給付金」の給付を受けることができます。サロンオーナーは申請書をスタッフに渡し、その後はスタッフ自身が管轄のハローワークへ提出にいきます。
オーナー視点で見る産休・育休のメリットとは
サロンにとってスタッフは大切な戦力。きちんとした産休や育児休業を設けて復帰しやすい環境を整えることで、スタッフの離職率を下げることができます。また就職を検討している女性にとって産休や育児休業の有無は重要なポイント。チェックしている女性が多いため、求人を出す際はきちんと明記しておくのがおすすめです。
またスタッフが育児休暇を取得した際、事業主が受け取れる「出生時両立支援助成金」や「中小企業両立支援助成金 代替要員確保コース」などの制度もあります。こういった制度を利用し、オーナーとスタッフともに働きやすい環境を整えましょう。